Fremtidens lederskap

Topic: Organizing for Speed

Ellen Kjær
11.04.2019

Hierarkiske organisasjonsstrukturer er på vei ut
Tidlige ledelsesteorier og -rammeverk ble utviklet under den industrielle revolusjon, da organisasjonene vokste seg stadig større og krevde mer struktur. På den tiden besto strukturen av et hierarki med flere lag av ledere som kontrollerte ulike avdelinger og ansatte i organisasjonen. I dag finner vi fortsatt denne typen hierarki og struktur i mange organisasjoner, der lederne kontrollerer de underordnede ved å fortelle dem hva de skal gjøre, og har monopol på beslutningstaking.

Det er likevel stadig større enighet om at den gamle hierarkiske ledelsesstrukturen skaper mange hindringer for bedrifter i dagens omskiftelige marked. Et av de mest åpenbare problemene er at strukturen er stiv og lite fleksibel, noe som fører til trege beslutningsprosesser. Det forventes dessuten at det er lederne som sitter med all informasjon og kunnskap for å kunne ta beslutninger og styre avdelinger og ansatte. I realiteten er imidlertid slik informasjon og kunnskap sjelden begrenset til ledelsen.

Nye generasjoner ansatte
Mye takket være den raske teknologiutviklingen er yngre generasjoner bedre tilpasset et skiftende miljø. De er med andre ord mer vant til endringer i hverdagen. Det betyr at de er mer tolerante overfor et arbeidsmiljø hvor det ofte er behov for å skifte kurs. Det betyr også at den yngre generasjonen har andre forventninger til arbeidsmiljøet enn den eldre, noe som i større grad krever raske omstillinger og stadige utviklingsmuligheter. Et eksempel er større ønske om fleksitid og fleksibelt arbeidssted, med mulighet for hjemmekontor. Et annet eksempel er at roller og stillinger blir mer fleksible, og at en fast stilling i en organisasjon ikke er like ettertraktet som før. Ofte er dessuten den yngre generasjonen mindre tålmodig enn den eldre når det gjelder å arbeide mot langsiktige mål og vente på å kunne høste gevinst av innsatsen i et hierarkisk system. Den yngre generasjonen forventer også en jevnere maktbalanse mellom ledelse og ansatte, der raske tilbakemeldinger, åpenhet og rettferdighet verdsettes høyt. Dette legger press på dagens ledere og organisasjonsstrukturer om å innfri disse forventningene for å tiltrekke seg og beholde yngre medarbeidere.

I dagen usikre og tvetydige forretningsmiljø med raske og hyppige endringer, og med arbeidstakere som krever mer fleksible arbeidsvilkår, er det åpenbart behov for nye organisasjonsstrukturer og nye former for ledelse og lederskap.

Et nytt system
Som et resultat av dette ser vi en ny bevegelse, der kunnskap deles innen området ledelse og lederskap. Et eksempel på dette er Management 3.0, som kan beskrives som et initiativ til å innføre en ny tenkemåte, snarere enn et nytt rammeverk for å erstatte foreldede hierarkiske strukturer og ledelsesstiler. Management 3.0 er en oppfordring om å betrakte lederskap og beslutningstaking som et gruppeansvar, noe som krever at ikke bare ledelsen, men også de ansatte, involveres. Initiativet gir praktiske råd om hvordan man kan skape et system der både ledere og ansatte er involvert i ledelsesaktiviteter. 

I det nye systemet forventes det ikke at lederen styrer og kontrollerer organisasjonen og de ansatte, men i stedet at han/hun leder systemet ved å fremme et nettverk og en kultur som oppmuntrer de ansatte til å lede seg selv. En slik lederløs organisasjon, der de ansatte, og ikke lederne, betraktes som et nettverk av spesialister og innehavere av kunnskap, er et alternativ til den tradisjonelle hierarkiske organisasjonen. I stedet for å fortelle de ansatte nøyaktig hva de skal gjøre, blir lederens rolle å knytte sammen ansatte og ideer i organisasjonen for å fremme kreativitet og verdiskaping. I tillegg blir myndighet delegert i hele nettverket for å oppnå raskere beslutningstaking der ideene dukker opp. I stedet for at beslutninger tas av ledere som befinner seg fjernt fra organisasjonen og har begrenset detaljkunnskap, kan de tas av ansatte med ekspertise og tilgang til den mest relevante informasjonen. Ved å delegere myndighet gir organisasjonen de ansatte mulighet til å ta eget initiativ og fokusere på å skape merverdi. Resultatet blir et mer fleksibelt lederskap og bedre utnyttelse av kunnskap fra hele organisasjonen. Dette gir raskere og mer velfunderte beslutningsprosesser, som gjør det mulig for organisasjonen å reagere bedre på endringer i markedet.

I Knowit Insight tror vi at lederskap utformes av ledere og ansatte i fellesskap, og at delegering av myndighet i nettverksorganisasjoner vil åpne nye muligheter for lederrollen. Vi har strukturert vår egen interne virksomhet ut fra dette, og vi hjelper ofte kundene våre med å endre organisasjonen på samme måte. Vi har derfor sett hvor effektiv en slik organisasjonsstruktur faktisk kan være. Vi ser at det gir ledere mulighet til å skape et miljø og en kultur der de ansatte oppmuntres til selvledelse og samarbeid innenfor nettverket. I et slikt miljø vil organisasjonen kunne navigere raskere i en kompleks verden, og skape smidigere løsninger og banebrytende innovasjon. Konsepter som Management 3.0, nettverksorganisasjoner, delegering av myndighet og delt lederskap har med andre ord kommet for å bli.

Abonner på vårt nyhetsbrev