Ledere av private og offentlige virksomheter står i større grad enn tidligere i en krevende stilling med krav om både økt lønnsomhet, økt innovasjonstakt og økt attraktivitet som arbeidsgiver. Samtidig er prisveksten på råvarer, strøm, transport og andre innsatsfaktorer den høyeste på minst 40 år. I takt med prisstigningen stiger også lønnsforventningene i samfunnet, som fører til at bedriftene vil stå overfor store lønnsomhetsutfordringer i tiden fremover. Hvordan skal ledere navigere virksomhetene lønnsomt i en krevende tid, og samtidig legge til rette for økt innovasjon og skape attraktive arbeidsplasser?
I en tøff situasjon med økte kostnader, er nedbemanning alene en kortsiktig løsning. Vi har de siste månedene lest om flere bedrifter som har igangsatt nedbemanninger, deriblant Telenor, Telia, Schibsted, NRK, og H&M. Det er nødvendig å finne nye veier til vekst, og videreutvikle organisasjonen samtidig som man ser på mulig effektivisering som kan kutte kostnader. Det blir avgjørende å øke kundeorientering og innovasjonstakt, samt effektivisere gjennom forbedring av måter å jobbe på. De ansatte må bli overbevist om at det er en retning de tror på og vil være med på. Gjennom dette skapes ny motivasjon og engasjement for videre bidrag.
Hvordan kan du som leder håndtere en slik utfordrende balansekunst - med krefter som drar i ulike retninger?
Her er tre tips som kan veilede deg i hvordan gripe an situasjonen:
- Etablere en vekststrategi bygget på udekket kundebehov og selskapets konkurransekraft.
- Øke gjennomføringskraft og innovasjonstakt ved å jobbe smartere og automatisere repetitive oppgaver.
- Bygg en attraktiv arbeidsplass som lar ansatte få hente ut hele sitt potensiale.
Mer detaljert om hvordan det kan gjøres beskrives under.
Vekststrategi
For å skape lønnsomhet og rom for innovasjon er vekst en viktig innsatsfaktor. For å vokse og vinne markedsandeler kreves det i dag en strategi som på ordentlig ser verden utenifra og inn, som ser den fra kundenes og brukernes side. Hvilke behov og aspirasjoner dekkes ikke godt nok i dag og vil basert på trend- og makrobildet øke i størrelse? Hvilken konkurransekraft har organisasjonen til å vinne og være foretrukket på behovene?
Vekststrategien må være tydelig, konkret og lett for organisasjonen å forstå med tanke på hva dere som organisasjon skal løse, for hvem og hvordan. Det må også sees på i sammenheng med hva dere mangler for å nå målene og hvilke tiltak som må iverksettes. Med en retning på plass, er det også behov for en tydelig målstyring som sikrer at organisasjonen prioriterer det som er viktigst, og som øker sannsynlighet for å få til vekst og innovasjonsresultater.
Gjennomføringsevne
Når retning og prioritet er satt må man sikre gjennomføringsevne og –kraft. For å hente ut potensialet i organisasjonen må man sikre at det jobbes smart med utviklingsoppgavene. Ofte handler dette om å løse problemer på nye måter, der løsningen er uklar eller ukjent. Med hyppige iterasjoner og fokus på rask utprøving og læring, vil man potensielt løse problemer raskere og bedre. Når teamene har innsikt i kundebehov og tilgang på nødvendig kompetanse kan de raskt teste ut ideer, få ny innsikt, revidere, videreutvikle og lansere. Med en slik arbeidsmåte vil det være mulig å raskere realisere nye, innovative løsninger samt å forbedre eksisterende. Kombinerer man smidig arbeidsmetodikk og en god prioritering av hvilke initiativ som skal gjennomføres vil man få til mer med færre ressurser. Nøkkelen er fokus og gjennomføring.
Arbeidsoppgaver som er kjente og gjentagende kan automatiseres. Det estimeres at om lag 45% av dagens betalte arbeidsoppgaver kan automatiseres med eksisterende teknologi. For å dra nytte av automatiseringspotensialet må jobber og prosesser redefineres. Dette kan skape verdi i form av raskere og mer korrekt prosessering av arbeidsoppgaver. Her må man tørre å være modig, for å avdekke mulighetene og realisere gevinstene. Når arbeidsoppgaver automatiseres, kan medarbeidere i større grad frigjøres for å delta i nye utviklingsoppgaver som for eksempel å verdiøke kundedialog eller forbedre eksisterende tjenestetilbud.
Attraktiv arbeidsplass
Når retning, prioritet og arbeidsmåte er på plass, man må fremdeles sørge for at organisasjonen trekker i samme retning. Medarbeiderne må føle at eget bidrag er viktig og at bedriftens hensikt samsvarer med deres egen «purpose». I en omstillingsprosess er det nødvendig å involvere medarbeiderne på rett måte til rett tid – og teste ut endringer tidlig for å lære. Da kan man skape tro på videre muligheter og at det nytter å videreutvikle kompetanse og kultur i ønsket retning. Feiler man med å involvere rett og skape fremtidstro vil man kunne miste kritisk kompetanse og på sikt sitte igjen med en negativt ladet organisasjonskultur.
Ny generasjon ansatte stiller nye krav til organisasjonen og til sine ledere. Ledere må i større grad være visjonære problemløsere som er transparente, bygger psykologisk trygghet og tør å vise sårbarhet. Organisasjonen er i stadig bevegelse. Medarbeidere skifter jobb raskere og har høyere forventninger til organisasjonen de er ansatt i. For å kunne bygge en organisasjonskultur hvor medarbeidere identifiserer seg til merkevaren og ønsker å bidra, kan det være nyttig å kartlegge medarbeiderreisen. Først når man forstår hvordan det oppleves fra medarbeiderens perspektiv - både før, under og etter et arbeidsforhold kan man iverksette tiltak som gir ønskede resultater.
Oppsummering:
Det å balansere kreftene som trekker i ulike retninger slik som ledere av private og offentlige virksomheter står i, er en betydelig utfordring. Det kan lett føles overveldende, og det være vanskelig å komme i gang. Dermed er det aller viktigste tipset å «stykke opp kamelen» - og løse problemet i mindre deler - steg for steg. Hele tiden med en tydelig retning og prioritering. Faktisk ikke helt ulikt prinsippene for en god innovasjonskultur. Så enkelt - og så vanskelig.
Ønsker du en uforpliktende samtale om hvordan komme i gang eller om hvordan enkelte deler av denne «kamelen» kan gjennomføres? Vi tar gjerne en uformell kaffeprat når det måtte passe.
Ellen Kjær
Direktør «Future Organizations», Knowit Management Consulting
+47 970 12 269
ellen.kjaer@knowit.no
Elisabeth Taranger
Direktør «Brand and Commercial Strategy», Knowit Management Consulting
+47 920 89 569
elisabeth.taranger@knowit.no
Marthe Pernille Hernæs
Senior Manager «Strategy and Innovation», Knowit Management Consulting
+47 905 91 786
marthe-pernille.hernaes@knowit.no