Denne artikkelen er for deg som er teamleder, eller produktleder og er opptatt av menneskene i teamet ditt. Jeg kan ikke love deg løsningen på alle dine problemer, men kanskje jeg kan inspirere deg med noen nye perspektiver. Jeg er selv produkt- og teamleder, med et hjerte for organisasjonsutvikling og er svoren fan av Peter Senge. Han har blant annet blitt utnevnt til «Strategist of the century» av Journal of business, og er en av 24 kvinner og menn som har hatt størst påvirkning på hvordan vi gjør business i dag. I denne artikkelen vil jeg legge vekt på noen av hans teorier som kan være med å bidra til produktivitet og endringstakt gjennom organisasjonsutvikling. Til slutt vil jeg presentere en tilnærming til hvordan dette kan anvendes i team.
Det som først fanget interessen med Senges teorier, er at han setter mennesket i sentrum og faktisk snakker om rollen vi alle har i et større perspektiv.
Jeg har det siste tiåret hatt mitt yrkesfokus rettet mot produktutvikling og produktledelse gjennom roller i ulike bransjer, men med hovedvekt innen digital produktutvikling. I denne perioden har jeg hatt roller som prosjektleder, produktsjef, funksjonell arkitekt, produkteier, produktleder, strategisk produktleder og teamleder. Rollene er mange, men uansett hva jeg har gjort har jeg hatt Senges teorier i bakhodet, og knytte de mer og mer til hvordan jeg gjør jobben min i det daglige. Dette har vært til uvurderlig hjelp for meg, og derfor har jeg lyst til å dele dette med deg som er opptatt av produktivitet og trivsel i team for å håndtere endringer.
De fem disipliner
Senge presenterer i sin bok «The fifth discipline – the art and practice of the learning organisation», fem disipliner som må mestres for å bli en lærende organisasjon. Hans teorier baserer seg på læring og at det er i vår menneskelige natur å lære. Han snakker om at en lærende organisasjon er mulig fordi mennesker nettopp liker å lære. Gjennom læring er vi kapable til å utvikle oss. Han ser det unike i at vi har evne til å lære for så å utføre, mestre og anvende ny kunnskap. Gjennom læring mener Senge at vi kan omforme vår verden og vårt syn på den gjennom personlig utvikling, for så å utvide vår kapasitet til å skape og ta del i en kontinuerlig læringsprosess. Senge ser også det systemiske perspektivet som svært viktig for organisasjonsutviklingen, og individets plass i systemet som essensielt.
Modellen under viser en visualisering av de fem disiplinene. I kjernen har vi mentale modeller, personlig mestring, gruppelæring og felles visjon. Kjernen er omsluttet av systemtenkningen, som er det Senge referer til som den femte disiplinen og som omfavner de fire andre disiplinene.
.svg)
Egenprodusert modell 1
Personlig mestring handler om individuell utvikling og kontinuerlig forbedring. Dette innebærer å utvikle en dyp forståelse av ens egne mål, verdier og kompetanser. Personlig mestring krever å være åpen for læring, refleksjon og selvforbedring. Når medlemmene i en organisasjon arbeider med å oppnå personlig mestring, kan det føre til en mer engasjert og kompetent arbeidsstyrke.
Mentale modeller er våre grunnleggende verdier i form av de overbevisningene, antakelsene og fordommene som vi bærer med oss. Våre mentale modeller påvirker hvordan vi ser verden og tar beslutninger. Å utfordre og revidere våre mentale modeller er viktig for organisatorisk læring, da det hjelper oss med å unngå forutinntatte oppfatninger og åpner for nye perspektiver.
Felles visjon handler om å ha ett eller flere overordnede mål og en retning som alle i organisasjonen deler. Det er en inspirerende fremtidsvisjon, som gir mening og formål til organisasjonens arbeid. En felles visjon er kritisk for å samle mennesker og ressurser, og få de til å bevege seg i felles retning.
Gruppelæring er når medlemmer i en gruppe eller et team arbeider sammen for å oppnå en felles forståelse, forbedre ytelsen og lære av hverandre. Dette innebærer å oppmuntre til åpen kommunikasjon, konstruktive diskusjoner og samarbeid for å løse problemer og oppnå felles mål.
Systemtenkning handler om å forstå hvordan de ulike delene av en organisasjonen er koblet sammen og påvirker hverandre. Dette krever en helhetlig tilnærming til problemløsning og beslutningstaking. Systemtenkning hjelper organisasjoner med å identifisere årsakssammenhenger og se konsekvensene av beslutninger over tid.
Det lærende teamet
Fra Senges lærende organisasjon ønsker jeg å ta deg videre inn i tankegangen om hvordan du kan anvende dette, i det jeg velger å kalle "Det lærende teamet" og som illustreres i modellen nedenfor.
Fordi teamet fungerer som et system som medlemmene påvirker med det de bringer inn og det de skaper i felleskap, er man avhengig av systemtenkning, og at de ulike medlemmene ser seg selv som en del av helheten. For at teamet skal bli et lærende team, må man imidlertid også håndtere de fire andre disiplinene; personlig mestring, mentale modeller, felles visjoner og gruppelæring.
Egenprodusert modell 2
Lederrollen
Hva er egentlig lederens rolle i et team? Er det bare å koordinere andre mennesker, eller er det å støtte teamets medlemmer slik at de kan arbeide effektivt med det som skal løses? Ved å støtte teamet gjennom å beherske de fem disiplinene; mentale modeller, personlig mestring, gruppelæring, felles visjon og systemtenkning vil du ha en god mulighet for å skape trivsel, felleskap og effektivitet i teamet ditt for å bli styrket i en tid med mye endringer.
Dedikert tid til egen læring
For å kunne bidra i teamet på en god måte bør hvert enkelt teammedlem fokusere på personlig mestring og ta ansvar for sin egen læring. Dersom din rolle er produkt- eller teamleder for et team, kan du bidra til at den enkelte oppnår personlig mestring ved å gi dem tid til å utforske og eksperimentere. Du kan gi rom for økt bevissthet rundt egen læring gjennom jevnlige tilbakemeldinger i 1:1 samtaler og coaching. Ved å sette tydelige rammer i form av avgrenset tid til læring vil det kunne gi teamet trygghet i at det er greit å bruke tid på egen læring og utvikling.
Dele raust av læring med teamet
Når det enkelte teammedlem tar ansvar for egen læring og utvikler seg, vil dette komme fellesskapet til gode gjennom at ny kunnskap og kompetanse kan deles i teamet. Og det er nettopp det som er hensikten med gruppelæringen. Som Senge snakker om for den lærende organisasjon, så innebærer gruppelæring å oppmuntre til åpen kommunikasjon, konstruktive diskusjoner og samarbeid for å løse problemer og oppnå felles mål. Når læring deles i teamet øker det kunnskapen både til teamet som helhet, og til det enkelte medlem av teamet. For å stimulere til gruppelæring er også retrospektiv en god tilnærming. Et eksempel på gjennomføring kan være å ha et møte i starten av uken der alle i teamet forplikter seg til ukens gjøremål og læring innenfor teamets målsetninger, for så å ha en kort sjekk-inn ved ukens slutt med fokus på læringspunkter. Dette skaper rom for deling, refleksjon og læring av hverandre.
Bevissthet rundt egne verdier
For å kunne skape et godt miljø for samarbeid og legge til rette for læring og utvikling i teamet, er det å bli kjent med både sine egne og andres mentale modeller viktig. Uoppdagede mentale modeller kan skape forstyrrelser og resultere i misforståelser i teamet. Det er viktig å sette av tid til refleksjon rundt overbevisninger, antakelser og fordommer som finnes i teamet og skape bevissthet rundt verdier, samt hvordan dette påvirker teamet. Det er her essensielt at man følger opp i etterkant. I tekniske team kan dette gjøres i forbindelse med sprint review og retrospektiv. Ellers handler dette om å lære hverandre å kjenne, gjerne på et personlig plan og gjerne litt utenfor de oppgavene som skal løses i teamet. Sosiale samlinger kan være nyttige i så måte.
Sjekk inn og sørg for at alle går i samme retning
For at teamet skal kunne samarbeide godt og ha et tydelig bilde av hvor de skal, er en felles visjon kritisk. Om du kommer inn i et allerede etablert team, eller om du skal starte opp et nytt team, så er det viktig å avklare om det faktisk finnes en slik felles visjon og hva den er. Det handler om å skape retning slik at alle vet hva de jobber for og mot. En slik felles visjon kan følges opp med målsetninger som støtter opp om den, og som kan sjekkes av jevnlig for å sikre at teamets medlemmer har en opplevelse av å jobbe i samme retning. En måte å gjøre dette på er å avsette en liten dedikert tidslomme til dette ved ukens slutt, gjerne i forbindelse med sprint review eller retrospektiv.
Mennesker foran prosess i det lærende teamet
Vi har «alle» lært oss at vi skal tenke mennesker foran prosess, men til tross for det er det mange som er ute etter en oppskrift for hvordan man gjør tingene i praksis; det være seg hvordan lage en produktstrategi, eller hvilken prosess som er mest effektiv for å organisere team. Jeg vil nå utfordre lederen i deg og be deg om å la problemløseren ligge å hvile litt. Som leder, er menneskene du leder det viktigste, ja selv om det kanskje står produkt foran i tittelen din. Det finnes unntak, men i de fleste tilfeller må det mennesker til for at produkter og tjenester skal eksistere. Da er det til syvende og sist mennesker du leder.
Senges teorier er designet for hele organisasjoner, men om du er leder for et team eller en avdeling har du kanskje ikke myndighet til å endre hele organisasjonens retning. Men du kan fortsatt påvirke der du er, og gjennom å benytte Senges fem disipliner i kontekst av det jeg nettopp har presentert som det lærende teamet, kan du bidra til å skape god produktivitet og trivsel for de menneskene du leder.
Det lærende teamet er og vil være høyst aktuelt fordi vi står i en tid med mange og raske endringer. Vi arbeider ofte med ukjente problemstillinger og læring vil være en essensiell del av vår hverdag, for at vi skal klare å utvikle oss i takt med endringene. I teamet er vi ikke bare del av teamet som et system, eller av organisasjonen vi tilhører som et system, men også samfunnet vi lever i er et system som omslutter oss og påvirker oss. En forståelse av dette, for å se både seg selv og sin egen rolle, og seg selv som en del av en større helhet der alt påvirker alt og alle, kan gi et fortrinn du ikke vil gå glipp av, sett i lys av tiden vi lever i med raske endringer og omveltninger.
Synes du dette var interessant? Ta gjerne kontakt med meg for en prat. Du finner meg på LinkedIn og du er hjertelig velkommen til å sende meg en epost.
- Lill
Kilder: Peter M. Senge(2006), The fifth dicipline - The art and practice of the learning organizaton, Random House Books.
"Det lærende teamet" - Lill Michaelsen
