OKRs - derfor bør det være på din virksomhets agenda

Strategi OKR Målstyring
TARJEI BAKKEN
28.04.2021

Alle virksomheter har et mål om å utrette noe spesifikt. Ledere og ledergrupper bruker mye tid og ressurser på å forme missions & visions, stategier og planer for å realisere målet. Likevel opplever vi at det er et betydelig forbedringspotensial i å faktisk definere tydelige mål, samt legge til rette for oppfølging av fremdrift og milepæler underveis.

Én måte verdensledende virksomheter som Google, Intel, Facebook, LinkedIn, Amazon og Oracle har valgt å adressere problemstillingen på, er ved å innføre og ta i bruk det populære målstyringsverktøyet – OKRs (Objectives & Key Results). OKRs hjelper virksomheter å effektivt sette mål, sikre eierskap til målene i hele organisasjonen og at oppgavene som faktisk påvirker måloppnåelse blir prioritert.

Vi skal i det følgende gi deg en innføring i OKRs, et målstyringsverkøy vi ser fungerer, som hjelper team og virksomheter med å lykkes bedre i reisen mot målet. Når du tenker etter - kan du og ditt team bli enda bedre på å jobbe sammen for å oppnå felles mål? Og vet alle hva målet er?

 OKRs2

Figur 1: Sammenheng visjon, misjon, strategiske mål og OKRs

 

Hva er OKRs - De tre byggesteinene

OKR består av tre byggesteiner – (1) Objectives, (2) Key Results og (3) Initiatives.

Objectives definerer hva man ønsker å oppnå, og kan sammenlignes med reisemålet for en ferietur («Hvor skal vi?»). Når Objectives skal utarbeides er det anbefalt at de er inspirerende, konkrete, objektive og målbare – det skal være åpenbart for alle involverte hvorvidt et Objective er oppnådd eller ikke. Det er anbefalt å velge kun tre til fem Objectives, for å sikre at innsatsen er fokusert.

Når et Objective er ferdig utarbeidet velges tilhørende Key Results. Key Results er målbare resultater som er ment til å monitorere hvordan vi til enhver tid ligger an i forhold til det overordnede Objectivet, og sikre at vi beveger oss i riktig retning. Key Results er altså ment for å måle progresjon og ikke dagens situasjon, noe som skiller de fra andre styringsverktøy som KPIer. I ferieeksemplet kan det dermed sammenlignes med hvor man befinner seg på reiseruten, sammenlignet med reisemålet. («Hvordan vet vi at vi er på riktig vei?»). Key Results utarbeides i stor grad som såkalte SMARTe mål, i den forstand at de skal være spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsdefinerte. Det er imidlertid et poeng at Key Results skal være oppnåelige, men relativt ambisiøse, for å trigge organisasjonen til å gjøre en innsats for å nå Key Resultet. Av samme årsak som for Objectives anbefales det å holde antall Key Results pr. Objective mellom tre og fem.

For at organisasjonen skal kunne påvirke sine Key Results, og følgelig hvordan den ligger an i forhold til sine overordnede Objectives, er den avhengig av å gjennomføre konkrete aksjoner som sikrer progresjon. Disse aksjonene kalles Initiatives, og er den tredje og siste byggesteinen i OKRs. I ferieeksemplet vil eksempler på initiativer være antall mil man må gå, kjøre eller fly («Hva må til for å bevege oss nærmere målet?»). Initiatives må ikke sammenlignes med en uttømmende liste med alt en organisasjon skal gjennomføre, fordi en aksjon vil kun kvalifisere til å være et initiative dersom det har påvirkning på minst ett Key Result.

OKRs er laget for at organisasjoner skal ha et solid forankret verktøy som gjør at hele organisasjonen drar i samme retning. Derfor anbefales det å produsere OKRs både på avdelings-/teamnivå og individuelt, i tillegg til selskapsnivå. OKRs som settes på avdelingsnivå bør være basert på de OKRs som organisasjonen har satt, og man bør sammen komme frem til de konkrete målsetningene. Tanken er at OKRs på individuelt nivå bidrar til å nå OKRs på teamnivå, som igjen skal baseres på de overordnede OKRs på selskapsnivå. For øvrig bør medarbeiderne ideelt sett også kunne komme med forslag og innspill til organisasjonens overordnede OKRs, men det er ofte utfordrende for store virksomheter. En organisasjon bør helst utarbeide OKRs hvert år, mens på avdelingsnivå er det fordelaktig å oppdatere OKRs hvert kvartal.

 

OKRs - byggesteiner2

Figur 2: De tre byggesteinene i OKRs

 


Visste du at ...                                                                                                                                                                                                                

OKRs ble lansert for første gang på 80-tallet av tidligere CEO i Intel, Andrew Grove. I løpet av hans drøye 35 år i toppledelsen (1968-2004) blir han sett på som en pioner på godt forvaltet målstyring. I boken “High Output Management” fra 1983 beskriver han fordelene ved å sette tydelige mål, overvåke progresjon og prioritere ressurser og aktiviteter deretter. 

I dag forbindes konseptet OKRs primært med risikokapitalisten John Doerr, som jobbet under Andrew Grove i Intel og har gjort karriere på å lære konseptet til utallige organisasjoner. I 2017 lanserte han boken “Measure what matters” som baserer seg på teoriene til Grove - tilpasset moderne virksomheter. 

Allerede i 1999 introduserte John Doerr OKRs til sine venner Larry Page and Sergey Brin, som året i forveien hadde grunnlagt Google. Da Doerr entusiastisk delte sine tanker til de to unge gründerne skal de ha svart “vel, vi har ingen annen måte å administrere dette selskapet på, så vi gir det en sjanse”. Det virker å ha vært en sjanse verdt å ta. Siden 1999 har Google skrevet ned deres Objectives & Key Results hvert eneste kvartal frem til i dag.


 

Hvorfor innføre OKRs i din organisasjon?

Det er flere årsaker til å ta i bruk OKRs som styringsverktøy, dersom organisasjonen innfører og følger det opp en god måte. Vi erfarer at det er fem fordeler med å benytte OKRs – (1) Strategisk forankring, (2) Transparens, (3) Eierskap, (4) Prioritering og (5) Effektivitet.

1: Strategisk forankring

OKRs sikrer strategisk forankring i hele organisasjonen, ved at virksomhetens overordnede mål er brutt ned i mål på alle nivåer av organisasjonen. OKRs legger også til rette for at de ansatte selv kan bidra til å stake ut kursen for hvordan de både individuelt og som lagspillere skal jobbe for at selskapet når sine overordnede mål. Med andre ord sikrer det at mål og aksjoner på individ- og teamnivå bidrar til den overordnede visjonen og misjonen til virksomheten og at det er en sammenheng i mål på alle nivåer, slik at hele organisasjonen trekker i samme retning. Dette er den fremste fordelen ved OKRs.

2: Transparens

Bruken av OKRs gir en unik mulighet til å synliggjøre bidrag på individ-, team- og organisasjonsnivå.  Man må ikke undervurdere stoltheten og motivasjonen som skapes ved at man kan dele øyeblikkene på veien mot målet sammen med kollegaer som drar i samme retning - slikt skaper god kultur i en organisasjon.

3: Eierskap

Synliggjøringen skaper også tydelige rammer som fører til at den enkelte medarbeider får eierskap til selskapets kontinuerlige utvikling. Dette skaper engasjement og motivasjon hos de ansatte, fordi de føler at deres bidrag betyr noe for organisasjonen som helhet.

4: Prioritering

Ved å bruke OKRs vil man også oppleve at aksepten internt for målrettede prioriteringer og tøffe beslutninger blir enklere. Dette er fordi OKRs sikrer at de ansatte fokuserer på og prioriterer de initiativene som til enhver tid betyr mest for organisasjonen.

5: Effektivitet

Mange selskaper som benytter seg av OKRs rapporterer at de sparer tid og penger på at de raskere kan omstille seg i organisasjonen, da alle er vant til å kontinuerlig oppdatere sine OKRs. I en verden hvor endringer skjer raskere enn noen gang og konkurransebildet endres konstant er som kjent evnen til å manøvrere uvurderlig.

 

I Knowit Insight har vi kompetanse og erfaring med bruk av OKRs, og vi hjelper gjerne din virksomhet med å komme i gang. Vi vet at det er utfordrende og tidkrevende å hente ut effektene av OKRs. Vi hjelper deg derfor gjerne videre på reisen – enten du allerede har innført OKRs eller ikke.

Ønsker du å vite mer om OKRs og hvordan Knowit Insight kan hjelpe din virksomhet? Ta kontakt med Tarjei Bakken eller Herman I. Gulbrandsen, og book et uforpliktende møte.

 

T&H 

Om forfatterne

Tarjei Bakken er utdannet siviløkonom fra Norges Handelshøyskole (NHH), med spesialisering i økonomisk styring. Han er Senior Consultant i Knowit Insight, der han jobber med strategi, forretningsutvikling, analyse og innovasjon for ulike virksomheter på tvers av en rekke bransjer.

Herman I. Gulbrandsen er utdannet siviløkonom fra Cass Business School og har arbeidserfaring fra London og en oppstartsbedrift i København. Han er Senior Consultant i Knowit Insight, innen forretningsområdet Strategy & Business Development. Som konsulent er Herman lidenskapelig opptatt hvordan teknologi og forretning går hånd i hånd, og videre hvordan ny teknologi og innovasjon kan muliggjøre optimalisering av prosesser og kundeopplevelser.

Om Knowit

Knowit Insight bistår virksomheter med digitale transformasjoner og strategiske problemstillinger. Som en del av Skandinavias største kompetansemiljø på innovasjon, Business Agile, bruk av Data og Analytics samt intelligent automasjon, vil vi gjerne bistå din organisasjon med å ta det første steget på veien mot å sikre at strategisk forankring slik at hele organisasjonen jobber i samme retning. Les mer om eller kontakt Knowit Insight her.


Dette er det første innlegget i en artikkelserie hvor vi tar for oss ulike aspekter ved målstyringsverktøyet Objectives & Key Results. De neste månedene vil vi dele våre erfaringer rundt tematikken. Her vil vi blant annet komme inn på

  • Hvordan en går frem for å innføre og operasjonalisere OKRs i organisasjonen
  • Typiske utfordringer og fallgruver ved innføring og oppfølging av OKRs
  • Hvordan sikre balanse i målsettinger og bygge OKR-hierarkiet på en fornuftig måte

 

 

 

Läs fler av våra blogginlägg

Flere innlegg